Vérification systématique des références, y compris une déclaration de conduite conformément au Système de déclaration des cas d’inconduite. Prendre au sérieux toute allégation mentionnée (même de manière informelle), demander au / à la candidat-e de la confirmer au cours de l’entretien, et assurer une communication forte à travers les politiques de PEAS /prévention de votre organisation, de l’annonce du poste à l’intégration.

Oui, vous le pouvez, c’est ce que fait spécifiquement le système (consulter le site web pour plus de détails).

Voici quelques exemples de formulations utilisées dans le secteur (en dehors du Canada) :

• • Embaucheriez-vous à nouveau ce-tte candidat-e si vous en aviez l’occasion ? Oui/Non
    • C’est une bonne question à poser, surtout dans les cas où vous ne pouvez pas légalement demander plus de détails sur les dossiers d’inconduite.
  • Ce-tte candidat-e a-t-il fait l’objet de mesures disciplinaires ? Oui/Non/Incapable de répondre
    • Si oui, veuillez fournir des détails sur la nature des allégations et le résultat de la procédure disciplinaire, y compris la sanction.
  • Ce-tte candidat-e a-t-il été reconnu-e coupable d’une faute impliquant un abus sexuel, une exploitation sexuelle ou un harcèlement sexuel ? Oui/Non/Incapable de répondre
    • Si oui, veuillez fournir des détails sur la nature des allégations et le résultat de la procédure disciplinaire, y compris la sanction.
  • Ce-tte candidat-e fait-il/elle actuellement l’objet d’une enquête pour mauvaise conduite, y compris des allégations d’exploitation, d’abus ou de harcèlement sexuel ? Oui/Non/Incapable de répondre
• Demandez des références àd’anciens superviseurs et/ou équipes RH (pas les références personnelles du candidat).

• Posez des questions sur la manière dont le / la candidat-e interagit avec les membres de la communauté, les autres collègues, les personnes d’origines diverses, etc.

  • Veillez à aller au-delà des questions sur les compétences techniques

• Si possible, vérifiez les diplômes et/ou effectuez une vérification des antécédents criminels pour les postes où le / la candidat-e sera en contact avec des personnes vulnérables.
  • Par exemple, assurez-vous de vérifier si la personne est effectivement médecin ou psychologue…
• Incluez des questions sur l’intégrité/le PEAS pendant l’entretien. (il est recommandé de poser des questions basées sur des scénarios)
• Organisez une séance de valeurs mettant en évidence les valeurs et le code de conduite de l’organisation avant de procéder à la vérification des références.

Veuillez noter que le recrutement local est en fait une activité à haut risque avec un potentiel d’exploitation (sexuelle) des candidat-e-s. Il est important que les procédures de recrutement des RH soient en place, y compris la mise en place d’un panel de recrutement (plutôt qu’une seule personne) composé d’hommes et de femmes, la mention explicite que l’argent ou d’autres échanges en nature pour des emplois ne sont pas autorisés, la liste claire des canaux de plaintes, etc.

• La vérification des références est tout à fait possible à distance et en ligne (par courriel, etc.). Des communications claires sont également essentielles tout au long du processus, tout comme l’acceptation d’un code de conduite clair.
• L’évaluation des risques est extrêmement importante dans ce cas et doit inclure un examen approfondi du contexte local, notamment la prévalence de la violence liée au sexe, les normes relatives aux plaintes locales et à la résolution des conflits, etc. Je me mettrais en rapport avec des organisations ou des dirigeants locaux pour mieux comprendre le contexte avant d’aller de l’avant. Prévoyez des contrôles réguliers pour obtenir un retour d’information sur le déroulement du programme, discuter de toute préoccupation… Si le contexte ne vous permet pas d’atténuer ces risques, vous devrez peut-être repenser complètement les activités.
• De brefs briefings doivent être réalisés : utilisez par exemple cette vidéopour les contextes humanitaires et cette vidéo pour les contextes de développement. Complétez la vidéo avec des détails sur les politiques de l’organisation, les mécanismes de rapport, etc.
  • Suivez les données sur le pourcentage de volontaires qui ont été informés.
• Demandez au personnel et aux volontaires de signer un bref code de conduite. Utilisez les 6 principes fondamentaux simplifiésde Traducteurs sans frontières dans plus de 80 langues locales.
  • • Pensez à une carte de poche qui inclut également les canaux de dénonciation.
    • Suivez les données sur le pourcentage de volontaires qui ont signé le code de conduite.
• Évitez d’offrir des t-shirts avec le logo de votre organisation aux volontaires – recommandez l’utilisation de gilets et de cordons qui doivent être rendus à la fin de la journée. C’est un moyen de s’assurer qu’ils ne sont pas utilisés à mauvais escient.
• Examinez les mécanismes de dénonciation auxquels les volontaires peuvent avoir accès et assurez-vous qu’il-elle-s sont informé-e-s.
  • Si cela est possible et approprié, envisagez de travailler avec les canaux de plaintes locaux (y compris les dirigeants locaux).
• Nommez des points focaux de prévention (au moins un homme et une femme) en qui vous avez confiance et qui peuvent servir de canal pour recevoir les questions et les préoccupations, et les transmettre à votre organisation.
  • • Veillez à ce qu’ils ne mènent pas eux-mêmes des enquêtes (pour leur sécurité).
    • Faites le point avec eux régulièrement.
• Réfléchissez à la manière dont le recrutement des volontaires est effectué – assurez-vous qu’il n’aggrave pas les dynamiques de pouvoir ou les conflits existants, qu’il n’exclut pas les personnes marginalisées et qu’il ne met pas les volontaires en danger.

L’objectif principal de ces déclarations est de fournir des motifs clairs pour les procédures disciplinaires en permettant de rappeler aux responsables d’écarts de conduite le non respect de l’engagement qu’ils / qelles ont pris par écrit lors de leur embauche. Elles sont donc utiles lorsque les choses tournent mal et offrent un minimum de protection juridique. Il est également recommandé qu’une telle déclaration rappelle au personnel son engagement. Cependant, dans la pratique, presque tous les auteurs d’abus sont conscients de cela et l’ignorent. Je pense donc que ce deuxième argument est moins valable, et le calcul coût-bénéfice devient encore pire si le défi administratif est renforcé par la répétition de l’exercice. Cela peut être minimisé en le faisant via un formulaire en ligne ou un site internet plutôt que sur papier; quoique même encore dans ce cas, à mon avis, les coûts sont susceptibles de dépasser les avantages, et il y a un risque réel que la procédure soit lourde et embêtante tant pour vous que pour le personnel.

L’une des principales valeurs ajoutées de cette pratique est d’envoyer un signal au candidat (ou au membre du personnel) que la PEAS est une question importante pour l’organisation.

Voici quelques termes qui pourraient être utilisés :

• • Avez-vous fait l’objet de sanctions (disciplinaires, administratives ou pénales) découlant d’une enquête relative à l’EAS ? Oui/Non
    • Si oui, veuillez fournir des informations supplémentaires
  • Faites-vous actuellement l’objet d’une enquête ou avez-vous démissionné avant la fin d’une enquête liée à l’EAS ? Oui/Non
    • Si oui, veuillez fournir des informations supplémentaires
  • Entretenez-vous une relation amoureuse ou êtes-vous marié-e à une personne de moins de 18 ans ? Oui ou Non
    • Veuillez noter qu’il s’agit d’une question importante pour éviter d’embaucher du personnel qui entretient des relations avec des enfants (principe de base n°2 du Comité permanent Inter-Agence).